对老股民来说，大A是永远的痛。

    暴力上涨担惊受怕，连绵不断地阴跌，自己反而觉得自己又行了。

    不过李希音不属于股民，她属于基民，还是那种高点被套三年回不了本的基民，一路跌一路补，补到大几百万放在公募基金里。

    “暂时没有上市的打算，我觉得在上市这一点上我们和华为有点类似，因为盈利能力一直都还过得去，所以我们不急着上市。

    上市对我们这种企业来说反而是压力。”

    上市是大部分企业的终点，尤其是民营企业，上市之后大股东想的不再是企业经营，而是怎么样想方设法减持，把公司卖给股民。

    这些大股东光是想着减持也就算了，更要命的是他们的潜意识里已经不把公司看做是自己的了，而是把公司看做是随时要卖给股民的肥羊，自然会想方设法通过各种操作掏空这家上市公司。

    这些操作有违规的也有不违规的，即便是违规操作，监管开出的处罚和他们获得的利益比起来九牛一毛都算不上。

    这类公司在被掏空，被大股东卖给股民之后，整个鬼故事还没有讲完，股民们被这波操作割完之后，来接手这类公司的庄家，会各种暴力拉升，派发筹码，再割股民们一波。

    这正是因为这样的鬼故事看的太多，老股民们才会对所有暴力上涨心有余悸，哪怕燕京发话，他们也会觉得这是庄家在派发筹码，随时准备割股民。

    越大的庄家，割起韭菜的能力就越强。

    所以真正优秀的公司压根就不急着上市。

    华为大疆都是如此。

    手握核心科技，有着稳定的现金流，上市反而是一种桎梏。

    “也对，有着这么多垄断技术，光是专利授权费，光甲航天都不用急着上市。

    更别说你们要是融资，大把的银行愿意开出超低利息的经营性贷款。

    林总，您在管理光甲航天的这五年时间里，应该没少看到火箭发射成功，从可回收火箭到电磁推力火箭再到复合动力火箭，以及这次的空间站。

    不管是通过直播远程观看，还是说自己亲自在发射中心观看，您会不会有种自豪感，觉得这是自己的努力收获了回报？”李希音问。

    在微博上，李希音的形象也不好，属于林甲的狗腿子那种感觉，每次她专访林甲的视频，都会被微博部分网友当成是在帮林甲洗白。

    这次自然也不例外。

    林甲听完后心想，自己要是说这是自己努力的回报，微博上还不得吵翻天啊。

    “这主要还是科研人员们的成果，我其实只做了很少一部分工作。

    光甲航天的管理还是比较轻松的，我们构建了相对完善的制度，这样的制度让所有事务性的管理人员都会相对轻松。

    甚至从去年开始，我们在大幅度缩减中层事务性的管理人员，更多由人工智能来介入。”林甲说。

    李希音一下就来了兴趣，因为华为好歹还经常有所谓狼性文化、华为离职高管跑出来跟你讲华为的管理逻辑、管理理念。

    光甲航天从来没有，一是因为成立时间短，外界知道的信息少，二来是因为光甲航天在管理哲学上也不会主动出来说我们是怎么管理的。

    外界所有高科技企业都很好奇光甲航天到底是怎么管理的，有非常多的科技类企业都想到光甲航天来学习他们的管理理念和管理体系。

    就跟全国搞零售的都想向胖东来取经一样，这之间的区别在于，胖东来的老板喜欢传道授业，而光甲航天从来不接受这类请求。

    所以李希音很自然判断，林甲亲自谈光甲航天的管理，这绝对是个爆点。

    “人工智能介入管理决策？”李希音问。

    林甲摇头：“介入管理不介入决策。

    我们在逐渐把很多事务性的管理工作交给人工智能来做。

    比如请假，你的请假符合规定，那么你就请，没问题。

    我们严格按照相关规定，根据员工的工作年限来安排假期，比如说员工工作五年以内是五天年假，五年以上，工作几年是几天的年假，最多是20天。

    员工请假不需要领导审批，只要你有假，那就可以请。

    即便你没假，要请事假，那也没问题，按照规定来，只要你能接受扣钱后果，那你就能请假。

    过去都需要他的直接管理人员来判断，你能不能请，现在不需要了。”

    李希音问道：“那会不会比如说，这段时间任务特别紧张，一定要在这一天之前做出来，所以大家需要加班，不能请假？

    万一发生这样的情况怎么办？还是说光甲航天不会有这样的情况发生？”

    林甲说：“当然会有，这就涉及到几个点。

    我前面说了，我们正在减少事务性的管理人员，这是因为事务性工作，类似商务、人事、财务、行政这些岗位的可替代性强，同一个人的事情肯定有至少三个人能做。

    甚至即便没一个人会做，从别的部门临时调人过来，按照公司内部的GPT教也能现场教会。

    所以不影响，只要你请，那就一定给你放。

    对于研发类和制造业的工作岗位，这还是会有中层管理人员，这在短时间内是无法取缔的。

    那么这就考验的是中层管理人员的规划能力了。

    他们需要规划好，在哪个时间段我们的任务会非常紧，在这个时间段，我哪些手下是绝对不能请假的。

    比如我手下一共四个人，ABCD，这段时间A一定不能请假，那我会在之前事先通过内部管理系统发起申请，A你在这段时间里不能请假，然后需要获得A的同意，A同意之后，他要是再想在这段时间请假，那就需要由人来介入。”

    “所以是机制，光甲航天建立起了相对完善的机制。”李希音说。

    像公司制度，这是无数企业家都强调过的事情，但对于这件事，林甲有着自己的观点。

    “对又不对，所有公司都会强调自己重视制度建设，重视公司管理规范。

    几乎大点的公司都会强调这一点。

    但我对这件事的理解，以及我在光甲航天内部推行的会和其他大部分公司所强调的又有差异。    

    这里差异的本质在于，绝大部分管理哲学里，制度是管理下属的工具，而不是约束自己的工具。

    制度要留空子让人钻，这是上位者的优势。

    甚至规则的模糊空间会和上位者的权力大小直接关联。

    古今中外莫不如是。

    阿美利肯遵从的是案例法，这样的法律体系导致他们的律师和法官地位和收入都很惊人。

    我在过去三年时间里，在光甲航天内部做的最重要的工作就是把所有规则给明确了，能不留模糊地带就一定不留模糊地带。

    小到请假，大到绩效考核、晋升，全部都通过制度给明确了。

    所以我们的员工会觉得在光甲航天工作特别轻松，他们轻松的原因在于，制定的规则和执行的规则是一套规则，不管是他们的直接领导还是说我，甚至是元光，都不会超过规则这条线。

    这样的管理体系和管理哲学，是光甲航天员工们觉得在这里工作单纯轻松的来源，也是我们一直能全力以赴地专注于研发的根本动力之一。”

    无论是大陆法系还是海洋法系，都有自己的缺陷在。

    但海洋法系为什么法官和律师们地位惊人，本质原因就在于判例法带来的模糊空间，用专业术语来形容那就是自由裁量权。

    如果学法律的一听就知道，光甲航天这套逻辑在于把管理层的自由裁量权给剥夺了。

    被剥夺了自由裁量权的管理层那真的除了工资会高一些之外，是没有办法获得管人的乐趣。

    李希音听完后很震惊，她也有自媒体公司，她也参与了公司从成立到现在接近一百人的规模之后，掌握着生杀大权带来的满足感。

    而光甲航天是一家规模超过两万人的公司，是国内乃至全球最顶级的科技企业之一，她体验过权力的快感之后，很难想象有人会主动放弃权力。

    把权力关进笼子里说着容易做起来压根就不容易。

    “了不起，这真的很难做到。”李希音说。

    林甲点头：“当然，过去不是有所谓大学应该校长治校的言论吗？

    我觉得本质上应该是规则，明确的规则来约束每一个人。

    即便是校长，也得放在规则的框架里，他只有规则赋予他的框架。”

    “林总，刚刚你提到的是简单的例子，那能不能给我们举一个复杂点的例子？

    比如说你刚刚提到的绩效这些。”李希音问。

    “比如说绩效，每个人的绩效是真正意义上的匿名打分。

    每个人的分数会有不同的权重。

    这是一套非常复杂的系统，我们有一个四个人的人工智能团队来专门负责这件事。

    涉及到打分的不仅仅是员工组内成员，还有其他和他有交集的同事，他们共同打分，然后按照每个人的权重共同构建了员工的绩效分数。

    我只能简单大致讲一下我们是怎么做的，所有人在年底的时候都需要给你所有有比较重要交集的同事打分。

    在所有分数打完之后，然后这套系统会开始计算每个人的权重。

    没错，得等打分打完才开始计算权重，这里的权重和你获得的分数有关系，和你的职级也有关系。

    在权重计算完之后，才会进行计算，计算员工的最终绩效分数，然后根据绩效分数来计算工资。

    整个过程无论是我还是元光都不会干涉，元光可能还好点，毕竟他和研发人员打交道要多一些，他能获得一些基层员工的打分权力，我是根本不会涉及到基层员工的打分。

    整套绩效机制我们运作了两年，两年下来评价非常好。

    对，更有意思的是，整个绩效算法的团队他们是作为一个整体，由整个公司所有员工给他们打分。

    所有员工给他们打分的情况，就能显示出这套算法是否设置合理。

    因为很简单的道理，打分不可能让所有人都满意，尤其是真正意义上的匿名打分。

    当我们让所有员工都信任这是匿名打分之后，整个打分会变得非常真实。

    而你最终的得分，只有越接近你的自我认知，你第二年给绩效考核团队的分数才会接近真实值。

    这里的底层逻辑在于人都有三个自己，真实的你、外界认识的你和你所认为的你。

    这三者有相同又有区别。

    打分去寻找的是外界认识的你，而你会根据你所认为的你进行反馈。

    因为毕竟两万名员工，大家集体的分数会趋向于理性，更何况把绩效的权力从领导手里剥夺，交给他们每个人，这对他们来说也是有利的。

    他们给绩效团队的分数是能够反应一定情况的。

    因此第一年运作之后，第二年绩效考核团队得了接近8.5分，在去年这个分数出来之后，他们又进行了整个模型的调整，整个模型也能够一直迭代。

    这个的本质就是裁量权的平分，我把裁量权平分给每一个人，每一个人手里的只有那么十分之一甚至更少，当这样的平均主义和权力过于小，这就会让整个环境变得积极正向。”

    李希音听完之后只有一个想法，那就是这套玩法压根不是普通公司能学会的。

    无论是管理层的决心，还是说整个体系构建需要花费的成本，又或者是员工的接受程度，国内可能只有光甲航天能玩得转。

    你跟国内企业家去聊什么自由裁量权，他们会觉得我还是去学零成本的狼性文化吧。

    “非常厉害，真的非常厉害，我光是听听都想去你们公司上班了。

    我和很多企业家都聊过，也看过很多企业家的管理哲学，林总给了我一个全新的角度去思考问题。”

    林甲淡淡道：“当我和元光在建立光甲航天的第一天起，元光和我讲了光甲航天的愿景，我就在思考怎么样的管理机制能够匹配如此远大的愿景。”

    (本章完)


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